Articolul 74 tkRumyniyas comentariu la 2018-2019 ani

În cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive), anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator, cu excepția modificări ale funcției angajatului.

modificările viitoare anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să-l invite în scris la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând cont de de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.

În absența respectivei operațiuni sau eșecul lucrătorului din contractul colectiv de muncă propus reziliat în conformitate cu punctul 7 din secțiunea 77 din Cod.

În cazul în care motivele prezentate în prima parte a acestui articol poate duce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului organismului ales al organizațiilor sindicale primare, în conformitate cu procedura stabilită la articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea unor reglementări locale , să introducă part-time zi de lucru (deplasare) și (sau) săptămâni de lucru incompletă timp de până la șase luni.

În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă de lucru zi (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru, contractul de muncă încetează, în conformitate cu alineatul 2 din secțiunea 81 din prezentul Cod. În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea unei părți a zilei de lucru (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru înainte de perioada pentru care au fost stabilite de către angajator, ținând seama de avizul organismului ales al organizației sindicale primare.

Modificări ale anumitor condiții de către părți a contractului de muncă încheiat în temeiul prezentului articol nu aduce atingere poziției angajatului în ceea ce privește contractul colectiv stabilit, acorduri.

1. În conformitate cu partea. 1 al articolului 74 va avea TKRumyniyarabotodatel drept din cauza modificărilor condițiilor organizatorice sau tehnologice de lucru în cadrul companiei de a modifica unilateral clauzele contractului de muncă, determinate de părți la încheierea acestuia, cu excepția faptului că funcția angajatului.

2. viitoarea schimbare a anumitor condiții de către părți a contractului de muncă, precum și cauzele care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în prealabil, nu mai târziu de două luni înainte de introducerea lor. Notificarea trebuie făcută în scris.

În cazul în care condițiile anterioare ale contractului de muncă nu poate fi salvat, iar angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să ofere l scris la celelalte informații disponibile să-l lucreze corespunzătoare calificărilor și starea sănătății sale. În cazul în care nici o astfel de muncă, angajatorul trebuie să ofere angajatului o poziție inferioară vacantă existent sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, în conformitate cu calificările și starea sănătății lor. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Adică, se înțelege că angajatorul este necesară în această situație pentru a oferi angajatului de locuri de muncă corespunzătoare, nu numai în mod direct în organizație, în care sunt angajați lucrători, ci și în subdiviziunile sale, în cazul în care acestea sunt situate în aceeași zonă. Dacă există posturi vacante în unitățile structurale situate în alte zone (de exemplu, într-o sucursală sau un birou reprezentant al organizației), angajatorul este obligat să le ofere, în cazul în care este prevăzut de convenția colectivă, acordurile, contractul de muncă.

În cazul unui litigiu cu privire la legalitatea încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să dovedească imposibilitatea de a păstra starea anterioară. În cazul în care acest fapt este dovedit, dar angajatul este respins în conformitate cu revendicarea. 7, art. TC 77, fără avertisment în 2 luni pentru a schimba termenii contractului de muncă, instanța într-un litigiu, în conformitate cu jurisprudența stabilită poate schimba data concedierii, astfel încât ocuparea forței de muncă a fost încheiată la data expirării termenului de 2 luni. În cazul în care angajatul a fost avertizat cu privire la condițiile de modificare a contractului de muncă, dar a respins în legătură cu introducerea unor noi condiții de muncă înainte de expirarea perioadei de 2 luni, instanța poate modifica data concedierii pentru timpul rămas până la expirarea acestei perioade.

De-a lungul timpului, care a prelungit contractul de muncă ca urmare a unei modificări în data încetării acestuia, angajatul trebuie să fie compensat pentru veniturile pierdute pentru a le.

3. Paragraful 5 al articolului 74 TKRumyniyaustanavlivaet o procedură specială de modificare a condițiilor contractului de muncă de către angajator, în cazul în care modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice pot conduce la concedierea în masă a angajaților.

• a) Eliminarea organizării oricărei forme juridice de organizare la angajarea a 15 sau mai multe persoane;
• b) reducerea numărului de angajați sau personalul organizației, în valoare de:
  • 50 sau mai multe persoane, în termen de 30 de zile calendaristice;
  • 200 sau mai multe persoane, în termen de 60 de zile calendaristice;
  • 500 sau mai multe persoane, în termen de 90 de zile calendaristice;
• c) concedierea salariaților în valoare de 1% din numărul total de angajați în legătură cu lichidarea sau reduceri de personal în termen de 30 de zile calendaristice în regiuni cu numărul total de angajați mai puțin de 5 mii. om.

Despre introducerea, în aceste cazuri de fracțiune de normă, precum și pentru a modifica alte condiții prevăzute de contractul de muncă, angajatul trebuie să fie notificată în scris angajatorului nu mai târziu de două luni înainte de introducerea sa.

5. Legea stabilește o limită de timp, care poate fi introdus în modul part-time (Shift) - 6 luni. În cadrul acestei perioade, stabilită o anumită durată. La sfârșitul perioadei de 6 luni, salariatul va fi transferat la modul anterior.

Anularea de muncă cu fracțiune de normă înainte de expirarea termenului pentru care a fost stabilit, a făcut luând în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare.

6. În conformitate cu partea. 8 Articolul 74 părți TKRumyniyaizmenenie condițiile datorate contractului de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, nu este permisă decât dacă această modificare agravează situația lucrătorului în raport cu condițiile contractului colectiv, acordul.