Comportamentul muncii ca obiect al managementului

Comportamentul de lucru și de muncă

Activitatea de muncă este organizată și concentrat, rezultatele sunt reglementate, iar mijloacele de realizare a acestora, sunt reflectate de obicei în tehnologii, proceduri, instrucțiuni, regulamente, etc. Cu toate acestea, comportamentul angajaților nu se limitează la procesul de muncă.

Oamenii vin în diferite tipuri de relații care apar în legătură cu punerea în aplicare a funcțiilor de muncă: o discuție cu șeful modul de a face munca, relaționarea cu colegii, identificarea de oportunități pentru a crește salariile, pentru a discuta planurile pentru întreprindere, activități sociale, etc. De multe ori, este manifestările individuale ale angajaților, au, într-o măsură mai mare sau mai mică, impactul asupra ocupării forței de muncă. De exemplu, animozitatea personală dintre cei doi angajați pot interfera cu sarcina de grup; inițiativă personală a unuia dintre angajații vor ajuta pentru a evita un conflict cu clientul, etc. Evident, conceptul de comportament de muncă este o muncă mult mai larg, la toate.

Forme de comportament de muncă

Alocați unele forme de bază ale comportamentului de lucru:

• funcțional;
• economică;
• organizatorice;
• stratificarea;
• inovare;
• adaptive și adaptive;
• ceremonially-subordinalnoe;
• caracterologică;
• distructive.

Comportamentul funcțional - o formă specifică de realizare a activității profesionale definite de tehnologia specială de producție. Un astfel de comportament prescris sarcinile de serviciu care vizează punerea în aplicare a funcțiilor de muncă.

Comportamentul economic - forma activității asociate cu accent pe rezultatele economice în anumite costuri de resurse (intelectuale, volitiv, energie). Scopul acestui comportament este de a atinge un anumit nivel de bunăstare și calitatea vieții. Există trei tipuri de comportamente economice:

1. Comportamentul conform formulei: „vârf maxim la costul venitului forței de muncă“, se caracterizează printr-o dorință de eforturi mai mari și costuri corespunzătoare ale angajaților și cerințele în beneficiul așteptat a crescut, și în același timp - un anumit grad de risc și a pagubelor potențiale;
2. Comportamentul conform formulei: „un venit minim la un minim de forță de muncă“ - exclude inovația și minimizează riscul lucrătorului, dar restricționează sever mărimea unui venit garantat;
3. Comportamentul conform formulei: „venitul maxim la costul forței de muncă reduse“, aceasta este caracterizată prin dorința de a reduce efortul și costurile propriilor angajați la nivelul maxim admis la care mărimea beneficiilor așteptate nu va scădea.

Comportamentul organizațional - comportamentul asociat cu procesul de interacțiune organizațională și administrativă, orientate spre scopurile și obiectivele organizației.

Comportamentul inovativ se datorează introducerii de soluții inovatoare, noi abordări pentru punerea în aplicare a muncii, îmbunătățirea proceselor, etc. Acesta este caracterizat prin calitate, dimensiunea și profunzimea schimbărilor care afectează interesele sistemului existent și stereotipurile comportamentale. Comportamentul inovativ - este de a depăși diverse obstacole, sentimente de opoziție și opinii, există o mare risc, responsabilitate, imprevizibilitate. Soiurile de comportament inovatoare sunt un comportament proactiv, care se manifestă în inițierea inovațiilor, și sprijină, care se găsește în diferite forme de sprijin de aprobare de inovare.

A comportamentului adaptiv este pus în aplicare în cursul angajatului de a se adapta la noul statut profesional, cerințele de mediu de lucru la sistemul de comunicații, etc.

Comportamentul ceremonially-subordonat se manifestă în moduri diferite, la diferite niveluri ale ierarhiei organizaționale. Acesta oferă siguranță, reproducerea și transmiterea valorilor semnificative, tradiții profesionale, obiceiuri și modele de comportament care sprijină stabilitatea și integrarea angajaților în organizație ca întreg. Acest tip de comportament de lucru este asociat cu punerea în aplicare a etichetei profesionale, personale și oficiale, procedurile de executare de interacțiune de afaceri.

Comportamentul Harakterologicheskie formă de muncă depind de manifestările externe ale anumitor lucrător trasaturi de personalitate. Varietatea - spontană, comportament „nemotivată“ apare, de obicei, sub influența emoție puternică și se manifestă în situații deosebit de dificile (conflict, accident, etc.).

Ce comportament este de așteptat al organizației?

Răspunsul la această întrebare este evident: comportamentul angajaților trebuie să asigure eficiența organizației, ceea ce înseamnă că acțiunile lor oamenii au nevoie de ajutor pentru a rezolva problemele de astăzi, care duce în final la realizarea obiectivelor pe termen lung.

Oricare ar fi scopul întreprinderii, realizarea acesteia este posibilă în cazul în care compania va personalului capabil să implementeze ei. Setul de caracteristici angajat eficient poate fi reprezentat de probe comportamentul forței de muncă care duce la cele mai bune rezultate. În general, un angajat eficient trebuie:

Aceasta este doar caracteristicile de bază ale unui lucrător bun. Aceste caracteristici trebuie să fie reprezentate în total, de exemplu, poate fi un personal profesionist și dedicat bun, dar de fiecare dată fura treptat, sau să fie agresivitate, etc. se ciocnesc

O mulțime de oameni în organizație are aceleași cunoștințe (a primit același grad, predate de programe corporative), ele posedă, de asemenea, aceleași tehnici și metode de lucru (dacă numai pentru că a efectua munca pe aceleași poziții) și toți angajații respectă aceleași reguli și principii. Cu toate acestea, nu toate atinge nivelul de eficiență, care este de așteptat de către organizație. Secțiunea următoare rezumă caracteristicile comportamentului angajaților, împiedică funcționarea normală a întreprinderii, și, prin urmare, nu este de dorit, și de multe ori pur și simplu inacceptabil.

Comportamentul de deformare a muncii [1]

Unii muncitori să depună eforturi pentru cele mai bune rezultate, este important pentru ei pentru a obține succes și recunoaștere, iar pentru acest lucru ei sunt gata să facă un efort suplimentar, sacrificând interesele personale. Altele - percep activitatea ca o necesitate neplăcută, de aceea, evită responsabilitatea, încercând să se sustragă sarcinile suplimentare care provoacă adesea tensiuni cu colegii și de management, să ia neglijent responsabilitățile lor, ceea ce ar putea conduce, de exemplu, situații de urgență, etc. .D. Și doar greșeli, întârzieri și absențe ale unor lucrători complică în mod semnificativ activitatea colegilor lor.

Minimizarea productivitatea muncii (restricționismului) - dorința angajatului sau a unui grup de lucru pentru a reduce rezultatele muncii la standardele minime acceptabile. Motivul principal este de a îmbunătăți performanța standardelor restricționismului la un nivel care depășește capacitățile lucrătorilor. competențe individuale pentru diferite lucrători nu sunt aceleași, prin urmare, restricționismului personalul slab, benefic, dar puternic poate ajuta la reducerea profesionalismul, abandonarea tehnicilor individuale de căutare și metode de lucru, pierderea interesului în muncă și, ca o consecință - dezvoltarea de frustrare, de exemplu, din cauza din cauza veniturilor mai mici.

Motivul poate fi restricționismului și deformare în sistemul de valori al plantelor individuale, și putem observa fenomenul de „lucru la joasă presiune“, în cazul în care valoarea de lucru pentru un angajat nu este mare, un lucrător tinde să transfere responsabilitățile lor altora cu fiecare ocazie.

Definirea liniei de conduită, un om străduindu-se mereu pentru a atinge obiectivele dorite cu un efort minim - acest lucru arată instinctul de auto-conservare, și, prin urmare, acest comportament este cauzat de motive obiective. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că comportamentul angajatului nu poate fi schimbat. O combinație judicioasă de stimulente pentru a crea condițiile în care vor fi percepute eforturi suplimentare din partea angajatului necesare pentru a asigura nivelul cerut de performanță, de aceștia ca singurul mod posibil pentru a atinge obiectivul dorit.

Intensitatea excesivă a muncii este exprimată într-o creștere conștientă în gradul de intensitate și tensiunea:

• creșterea irațională în ritmul de lucru;
• lungirea zilei de lucru;
• ridicarea standardelor la nivelul de înregistrări personale.

Acest comportament este tipic oamenilor le numim „dependenți de muncă.“ Intensitatea crescută a muncii a angajaților care nu se bazează pe posibilitățile reale ale corpului, dar în urmărirea propriilor scopuri. Prin urmare, motivele pentru „obsesia cu munca,“ reflecta de obicei interesele individuale ale lucrătorului: pentru a câștiga mai mult, să fie în bună stare de management, pentru a primi o promovare, pentru a evita concedierile, a spori stima de sine, câștiga recunoaștere și respect, etc Desigur, fiecare manager ar dori. subordonaților săi au lucrat, uitând despre sine. Cu toate acestea, acest comportament are ambele părți pozitive și negative. intenții ambițioase, desigur, de a crea un impuls pentru a avea succes. Dar intensitatea excesivă a muncii mentale, nervos și fizică duce la epuizare prematură a capacităților umane. În plus, dependenți de muncă primesc rar recunoaștere din partea colegilor.

Conformismul - oportunism, respectarea necondiționată la opiniile altora. Pentru opinia conformistă a capului este un comportament țintă majoră. Scopul lui - să facă șederea lor în organizarea unei mai stabil și mai confortabil cu putință, iar capul - un om capabil să facă acest obiectiv o realitate. Străduindu toate eforturile pentru a se asigura pentru a obține sprijin de management, conformist gata să schimbe principiile, convingerile, opiniile și hotărârile în condițiile date. De aceea, de exemplu, atunci când schimbarea unui lucrător manual pentru a schimba instantaneu comportamentul lor, în conformitate cu cerințele noului șef, și cu timpul, vom încerca să găsim o abordare individuală a acesteia, sprijinind declarațiile sale și aprobarea acțiunilor. Acest comportament permite conformist pentru a evita pedeapsa în cazul oricăror încălcări, pentru a asigura sustenabilitatea situației lor, și de multe ori deplasa în sus pe scara carierei, în ciuda lipsei de profesionalism frecventă. Manipularea conștientă de opinia dumneavoastră conduce la degradarea sistemului de angajat orientări valorice, pierderea capacității de a auto-dezvoltare și auto-realizare, astfel încât astfel de angajați nu sunt eficiente în munca lor.

Destul de opusul este comportamentul non-conformist. Un rebel prin natura, el nu este capabil să schimbe principiile lor și, astfel, în mod constructiv să evalueze acțiunile și faptele altora.

Incompetența. Această deformare se manifestă în comportamentul muncii se abate de la normele și cerințele mediului organizațional la calitățile profesionale ale angajatului. Incompetența sunt:

• instruirea slabă a lucrătorilor;
• dificultăți în obținerea informațiilor necesare pentru buna funcționare;
• neglijarea unei persoane la locul de muncă;
• fuzziness, sarcinile de lucru imprecizie, natura aleatorie a distribuției lor;
• înțelegerea greșită a rolului omului și valoarea muncii sale.

Rezultatul incompetenței unui număr mare de erori în muncă, calitatea proastă și, în consecință, dezvoltarea de tensiune în relațiile cu superiorii și colegii. Pentru a elimina incompetența necesită anumite eforturi din partea a capului: personalul de formare, oferind cu misiuni de informare necesare, instrucțiuni de calitate și de lucru structurare, precum și stabilirea obiectivelor individuale de muncă.

Stereotipiile (rigiditate) comportament - dificultate (până la o totală incapacitate) de a schimba persoana activităților programului în ceea ce privește sale necesită în mod obiectiv de ajustare. În grade diferite de rigiditate caracteristică a tuturor oamenilor. Este nevoie de un efort suplimentar și stereotipuri de comportament sunt deja îndeplinite la automatism. O manifestare extremă a rigidității este acordul salariatului de a pune sus cu totul, atâta timp cât nimic nu este schimbat. de lucru diligentă și greu, dar nu înțeleg nevoia de schimbare, artistul va rezista de formare, introducerea de noi tehnologii și metode de lucru. De la el nu trebuie să ne așteptăm propunerile de îmbunătățire a organizării muncii. În cazul în care modificarea forței de muncă este încă inevitabilă, un astfel de angajat va face o încercare de a adapta competențele existente la noile cerințe. Pentru organizarea marilor probleme a crea lideri rigide - dorința lor de a păstra formele stabilite de muncă, contrar obiectivelor de dezvoltare organizațională și, prin urmare, împiedică schimbarea.

Pasivitatea. Spre deosebire de activitate, acest comportament de lucru deformare este exprimat în lipsa de inițiativă, refuzul de a-și asume responsabilitatea, teama de independente de luare a deciziilor și de auto-exprimare. Cea mai frecventă cauză de pasivitate în sine creează un mediu organizațional, în cazul în care există suspecte și să-și exprime dezaprobare angajaților.