Rolul de lider Rezumat în sistemul de management al organizației - Bank of rezumate, eseuri, rapoarte,
Stilul de model. Aplică stilul exemplar ar trebui să fie foarte selectiv. Liderul stabilește cele mai înalte standarde de performanță și de exemplu arată că acestea pot fi observate. Aproape obsesiv, el caută să facă totul mai repede și mai bine, și cere același lucru de la subalternii săi, își găsește mereu rămase și, în cazul în care acestea nu sunt corectate, înlocuiți-le cu alți ofițeri. S-ar părea că toate acestea ar trebui să conducă la rezultate impresionante. Dar, de fapt, un astfel de lider distruge numai climatul moral în companie. De multe ori, din cauza cerințelor ridicate mâinile în jos pentru muncitori. El crede că dă instrucțiuni clare (deși acest lucru este de multe ori nu este cazul), și sunt sigur că fiecare dintre ei știe ce să facă, și dacă cineva are nevoie să explice ceva, înseamnă că profneprigoden angajat. Ca urmare, în loc de a se deplasează într-o anumită direcție și modul în care putem face mai bine treaba, subordonații trebuie să ghicească dorința șefului. În plus, se pare adesea că autoritățile pur și simplu nu au încredere în ei și nu doresc să ia inițiativa. Ca urmare, lucrarea devine rutină și plictisitoare de moarte.
În ceea ce privește evaluarea activității subordonaților, „maestrul“ sau lider în nici un fel nu evaluează sau pounces pe angajații lor, în cazul în care consideră că acestea nu pot face față. Atunci când un astfel de lider părăsește brusc companiei, angajații care sunt obișnuiți să acționeze în conformitate cu normele strict definite, se simt abandonate și neajutorat. În cele din urmă, subalternii șef este nici un sens de apartenență la o cauză comună - ei nu au fost niciodată explicat modul în care munca lor afecteaza rezultatele generale.
Stilul Mentoring. Lidery- „mentori“ pentru a ajuta subordonații să vadă punctele forte și punctele slabe ale acestora și pentru a evalua în mod adecvat perspectivele lor - personale și de carieră. Ei încurajează subalternii să se stabilească obiective pe termen lung, și îi ajută să le atingă. Lidery- „mentori“ au o capacitate remarcabilă de a delega autoritate, pentru a da subordonații săi interesant, contribuind la creșterea lor în locuri de muncă, chiar și atunci când știu că, ca urmare a lucrărilor va fi efectuată mai lent decât de obicei. Cu alte cuvinte, ei sunt dispuși să eșec pe termen scurt, de dragul experienței pozitive de câștigat pe termen lung.
Studiile arată că stilul de tutorial - cele mai rare. Mulți lideri au recunoscut că munca pur și simplu nu le lasă timp pentru subordonații de formare, deși, uneori, este suficient, iar unele conversații „mentorat“. Executivii care ignora acest stil, să refuze instrument puternic și un impact pozitiv asupra climei în companie și de performanță.
Deși stilul tutorial se concentrează în principal pe dezvoltarea abilităților individuale ale angajaților, nu este o soluție rapidă la problemele de producție, cu toate acestea rukovoditeli- „mentori“ obține performanțe bune. În principal, deoarece acestea sprijină un dialog permanent cu angajații și, astfel, au un impact pozitiv asupra climei. Subordonații nu se tem să experimenteze, atunci când a dat asigurări că șeful uitam modul în care faci, și întotdeauna la timp și să evalueze constructiv munca lor. De asemenea, datorită dialogului bine stabilit cu „mentorul“ ei știu ce îi așteaptă pe capetele și modul în care se încadrează activitatea lor în strategia de ansamblu a companiei. Și, ca „mentor“ pentru toți angajații pentru stilul lor spune: „Eu cred în tine și să te uiți pentru cel mai bun, ceea ce se poate face“ - răspund adesea la acest apel și inima și mintea.
Stilul Mentoratul este deosebit de eficient atunci când, de exemplu, subordonații, cunoscând slăbiciunile lor, ei doresc să învețe cum să lucreze mai bine sau de a dezvolta noi capacitatea lor de a merge mai departe.
Pe de altă parte, un astfel de stil de conducere este puțin probabil să realizeze mult în cazul în care personalul - indiferent de ce - rezista schimbării și nu doresc să învețe. Nu este adecvat și dacă șeful de „mentor“ nu este suficient de experiență, și aveți nevoie pentru a discuta în mod constant cu angajatul rezultatele și să încerce să-i motiveze, în același timp, să nu provoace frică și apatie.
Pentru un lider eficient se caracterizează prin următoarele:
urmează cele mai înalte standarde etice;
capabil să organizeze ședințe de echipă;
să aibă grijă de conștientizare a echipei;
inspiră membrii echipei;
de îngrijire a clientului;
crește bunăstarea membrilor echipei;
încurajează predarea și învățarea membrilor echipei;
capabil să facă față crizei.
4.1 Structura șefului guvernului
Constituind începutul personalului de management este puterea.
Puterea - este relația dintre parteneri (individuale și colective) agenți, în care unul dintre ei are o influență decisivă asupra a doua
Puterea ca o relație între oameni are o anumită structură. Principalele componente ale acesteia sunt: subiect, obiect, mijloace (resurse), precum și mecanismul de bază. caracteristici importante suplimentare sunt valoarea sa sferă de putere (raza) de distribuție (rezistența), volumul (cantitatea de energie) și durata de timp, costuri (fizice și mentale) asociate cu furnizarea de comandă și de a depăși rezistență, o tehnică anume metode și proceduri de punere în aplicare a autorităților, precum și contracararea influențelor și alternativelor comportamentale (posibilitatea de comenzi prestabilite).
Subiect (actor) întruchipează principiul activ, director al autorității. Ele favorizează capul. Pentru apariția unor relații de putere impune ca subiectul a avut o serie de calități, mai presus de toate, cum ar fi dorința de a domina, voința de putere, care se manifestă în instrucțiunile sau ordinele, precum și calitățile care au fost deja discutate în legătură cu conducerea: dorința de a-și asume responsabilitatea, de a lua decizii , competență, și altele.
Obiectul puterii - îndrumarea executivă, ordinele. Puterea - întotdeauna interacțiunea dreptul subiectului și obiect dominația voinței capului. Este imposibilă fără subordonarea obiectului.
obiect Relația cu subiectul vlastvovanija variază foarte mult - de la o rezistență puternică (în acest caz, puterea dispare) și voluntară ascultare fericit percepută.
Forța de putere din organizație poate fi exprimată prin formula următoare ( „Formula puterii“):
în cazul în care, în - putere; f - relație funcțională; X - numărul de motive; Y - direcția lor, Z - potența fiecărui cauza 1.
4.2 Resurse și tipuri de putere
Există mai multe clasificări ale resurselor. astfel conform
A. Etzioni, acestea sunt împărțite în: reglementările utilitare și coercitive.
Întrucât resursele de aplicare sunt, de obicei, sancțiunile administrative, utilizate în cazul în care nu reușesc resurse utilitare, cum ar fi posibilitatea de a urmăririi penale a atacanti care nu se tem de sancțiuni economice.
Resurse de reglementare includ mijloace de influențare a lumii interioare, valorile și normele de comportament uman. Acestea sunt concepute pentru a convinge subordonații comune cap interesele artiștilor interpreți sau executanți, să asigure aprobarea acțiunilor subiectului puterii, acceptarea cererilor sale.
Destul de clasificare comună a resurselor, sunt utilizate pe scară largă pentru a caracteriza influența capului și tipurile de puterea sa, este de a le împărți - în conformitate cu cele mai importante sfere ale vieții pe:
informații (cunoștințe și informații);
administrative de aplicare (poliție - mijloace de forță, precum și dreptul, oferind posibilitatea concedierii angajaților sau își schimbe locul de muncă).
Posesia resurselor și cantitatea (volumul) sunt direct legate de funcții de conducere și, de obicei, crește cu gradul cap.
subordonat specific de reflecție (sub rezerva guvernului) resurse, care are cap, precum și calitățile sale personale sunt fundamentul puterii. Ele dezvăluie motivele de ascultare și direct legate de tipurile corespunzătoare de putere. Următoarele tipuri de putere în organizație:
1. Premiul. Motivul pentru depunerea în acest caz este de a satisface nevoile diverse și interesele angajaților. Această specie are eficiență maximă atunci când atribuirea este percepută ca un târg și meritat.
2. Pedeapsa. Puterea prin pedeapsa se bazează pe teama de sancțiuni. În practică de management, pedeapsa mai bine de a utiliza în legătură cu atribuirea, arătând opusul efectelor performanțe bune și rele.
4. Informații. Puterea pe baza controlului instrumentelor de cunoaștere, informare și diseminare, precum și manipularea - adică, minte controlul și comportamentul oamenilor, în ciuda intereselor lor actuale, și de multe ori va fi, prin utilizarea de metode speciale de înșelăciune.
6. Persuasion. Prezentarea de convingere ca urmare a impactului motivațional al suficient de straturi profunde ale conștiinței: mentalitatea, valori și atitudini.
8. Obiceiul de ascultare. Obiceiul - un factor de putere de încredere de stabilitate, atâta timp cât nu intră în conflict cu noile cerințe. Puterea bazată numai pe obiceiul de ascultare, este rapid distrusă de îndată ce oamenii observă că guvernul a devenit învechit și nu demn de supunere față de cap.
9. Ecologie organizațională - putere prin schimbarea mediului de lucru. Esența ei este conștient modelarea șefului condițiilor de muncă și a angajaților organizarea locului de muncă pentru a exclude formele nedorite ale comportamentului său, și afectează-l în ansamblu.
Cele de mai sus tipuri de putere sunt strâns legate, iar unele chiar se suprapun. Cunoștințele lor ajută liderul de a alege cel mai bun pentru o anumită situație și cu acuratețe a identifica opțiunile pentru utilizarea lor.
1. loc de muncă. sau formale, pe baza normelor de organizare și structuri, respectarea organelor de luare a deciziilor, recunoașterea dreptului reprezentanților lor de a comanda credința în necesitatea de a menține ordinea și să se supună instrucțiunilor.
2. Business. care implică nivel înalt de competență profesională a capului, capacitatea sa de mai bine decât altele pentru a rezolva provocările organizatorice și obținerea succesului.
3. Personal (Personal), format pe baza calităților foarte apreciate ale individului nu au legătură cu îndatoririle oficiale. Este astfel de calități ca onestitate în comunicare, îngrijirea persoanelor, inteligenta, sociabilitate, stilul de viață modestie și alte capabilități.
Liderul trebuie să fie în măsură să ia decizii, planifica, purta o conversație, să organizeze oamenii să-și exercite controlul asupra activităților subordonaților.
Managerul nu trebuie să controleze numai modul de a crea condițiile cele mai favorabile pentru a se asigura că fiecare membru al echipei a dorit să participe activ în gestionarea afacerile organizației. Cu alte cuvinte, acesta trebuie să stabilească un sistem de stimulente psihologice, spirituale, materiale pentru fiecare angajat să gândească și să acționeze în interesul organizației în ansamblul său, care, la rândul său, caută să satisfacă un interes personal în fiecare membru al echipei. „Capul este echipa, iar echipa este cauza.“
În economia de astăzi angajații funcția este atât de complicată și intellektualiziruyutsya care le gestiona cu ajutorul comenzilor și a comenzilor - este ineficientă. Prin urmare, managerul nu trebuie să funcționeze în sensul obișnuit al cuvântului, pentru a conduce, de a fi lider.
REFERINȚE
1 I. Ansoff Managementul strategic. - M. 1989, p. 301
1 Daniel Goleman. Vestnik McKinsey McKinsey / russianquarterly / subiecte / index.aspx? Tid = 12nord = 4ns = 0